EU sagt Lohngefälle den Kampf an

Im TT-Interview erklärt EU-Rechtsexperte Markus Frischhut die neuen Unionsregelungen für mehr Lohntransparenz und wie Arbeitnehmende damit gegen geschlechtsbedingt ungleiche Bezahlung vorgehen können.

Frauen in der EU verdienen für dieselbe Arbeit durchschnittlich 13 Prozent weniger als Männer. Was soll die neue LohntransparenzRichtlinie der EU daran ändern?

Markus Frischhut: Sie bedeutet das Ende des Lohngeheimnisses. EU-Unternehmen müssen Informationen offenlegen, mit denen Arbeitnehmende Gehälter besser vergleichen und Unterschiede aufdecken können. Außerdem ermöglicht sie abschreckende Strafen für Unternehmen, die sich nicht an die Regeln halten.

Was bringt die Richtlinie konkret?

Frischhut: Zum Beispiel wird es Arbeitgebenden untersagt, künftige Arbeitnehmende nach ihrer Lohnentwicklung in einem früheren Beschäftigungsverhältnis zu befragen. Die Idee dahinter ist, dass ausschließlich nach den im Betrieb objektiven Kriterien bezahlt wird.

Welche Kriterien gelten als objektiv?

Frischhut: Die Lohnstrukturen in einem Betrieb müssen auf Fähigkeiten, Einsatz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gestützt sein.

Das klingt sehr schwammig. Wie wird das objektiv beurteilt? Und wie bestimmt man überhaupt, welche Arbeiten gleichwertig sind?

Frischhut: Wichtig ist vor allem, dass geschlechtsneutral beurteilt wird. Im Endeffekt werden die Detailfragen dann von den nationalen Gerichten zu beantworten sein, gegebenenfalls unter Anrufung des Europäischen Gerichtshofes.

Welche Punkte der Richtlinie sind besonders interessant?

Frischhut: Neu ist beispielsweise, dass sie auch auf Diskriminierungen anwendbar sein soll, die auf eine Geschlechtsumwandlung zurückzuführen sind.

Transgender zum Beispiel werden oft mehrfach diskriminiert. Geht die Richtlinie darauf ein?

Frischhut: Sie legt einen Fokus auf Intersektionalität (wenn verschiedener Formen von Diskriminierung gleichzeitig auftreten, Anm.). Besonders nachteilig ist das für Personen, die zwei typische Diskriminierungskriterien aufweisen. Weitere Merkmale sind Behinderung, Religion oder Weltanschauung, ethnischer Hintergrund, sexuelle Ausrichtung oder Alter.

Eine Diskriminierung benötigt immer zwei zu vergleichende Situationen, um eine Schlechterstellung feststellen zu können. Wie wird hier verglichen?

Frischhut: Als Vergleichsmaßstab kann auch eine hypothetische Vergleichsperson möglich sein, wenn es keine reale Vergleichssituation gibt. Ebenso können Situationen zwischen mehreren Arbeitgebenden herangezogen werden, wenn die Entgeltbedingungen auf eine gleiche Quelle zurückzuführen sind. Darüber hinaus muss sich ein Vergleich nicht auf Arbeitnehmende beziehen, die zur gleichen Zeit beschäftigt sind.

Lupe auf Löhne in Europa: Der Europäische Rat hat die neue Richtlinie zur Lohntransparenz am 24. April 2023 angenommen. Nach Veröffentlichung im Amtsblatt der EU haben die Staaten dann bis zu drei Jahre Zeit für die Übernahme der Regeln in ihr nationales Recht.
Lupe auf Löhne in Europa: Der Europäische Rat hat die neue Richtlinie zur Lohntransparenz am 24. April 2023 angenommen. Nach Veröffentlichung im Amtsblatt der EU haben die Staaten dann bis zu drei Jahre Zeit für die Übernahme der Regeln in ihr nationales Recht.

Ab welcher Unternehmensgröße und in welcher Form müssen die Einkommenszahlen offengelegt werden?

Frischhut: EU-weit verpflichtend sind regelmäßige Berichte ab 100 Arbeitnehmenden. Diese müssen Informationen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle beinhalten. Größere Arbeitgebende müssen öfter berichten.

Welche Sanktionsmöglichkeiten sind bei bestehenden Lohnunterschieden vorgesehen?

Frischhut: Beträgt der Unterschied mehr als fünf Prozent, müssen Unternehmen handeln. Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Dies soll auch Geldbußen umfassen, die auf dem Bruttojahresumsatz oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebenden beruhen können. Bei Vorliegen eines Falles von Intersektionalität kann die Strafe höher ausfallen.

Ab wann können sich Menschen darauf berufen, um gegen Lohnunterschiede vorzugehen?

Frischhut: Vorgesehen ist, dass die Richtlinie drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten in nationales Recht umgesetzt wird.

Bei wem liegt die Beweislast im Falle einer Klage vor Gericht?

Frischhut: Arbeitgebende, welche die Verpflichtungen zur Entgelttransparenz nicht erfüllen, müssen beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.

Zur Person


Markus Frischhut ist Jean-Monnet-Professor am MCI und Fachbereichsleiter für EU-Recht sowie Lehrbeauftragter an der Alma Mater Studiorum – Universität von Bologna. Er lehrt und forscht in den Bereichen EU-Recht, Europäisches Gesundheitsrecht, EU-Werte sowie zum Verhältnis EU-Recht und Ethik.

Von Natascha Mair, erschienen am 13.05.2023 in der Tiroler Tageszeitung

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